recent
أخبار ساخنة

تقييم الوظائف بطريقة النقط

مدير الموقع
الصفحة الرئيسية

 سمات الوظائف في كل درجة بالنسبة لكل مجموعة نوعية على حد 


وبالرغم من ان هذه الطريقة تتميز على طريقة الرتب في وجود معيار معين يتمثل في الدرجات ومواصفاتها يمكن القياس عند ترتيب الوظائف وفقا لأهميتها النسبية إلا انه يؤخذ عليها ما يأتي:
( أ)  ان وصف الدرجات عادة ما يتسم بالعمومية لمواجهة التنوع الكبير في الوظائف التي يمكن ان تشملها الدرجة الواحدة.

(ب) عند تحديد الأهمية النسبية للوظيفة لوضعها في درجة معينة يتم النظر إلى الوصف الكلي للوظيفة وليس الوزن الجزئي لكل عنصر من عناصر الوصف. وهذا يعني ان عملية التقييم يمكن أن تتأثر ـ كما في الطريقة الأولى ـ بالتقدير الشخصي للأشخاص القائمين بالتقييم.




طريقة النقط

وتعتبر هذه الطريقة من أكثر الطريق شيوعا في الاستخدام وذلك نظرا لأنها تعتمد على التقييم الموضوعي للوظيفة في ضوء مجموعة من المعايير الموزونة، ويمكن تطبيق هذه الطريقة من خلال الخطوات الآتية:

( أ) عمل برنامج شامل لتحقيق جميع الوظائف في المنظمة يتضمن عرضا تفصيليا لوصف كل وظيفة والمواصفات والاشتراطات اللازمة لشغلها.
(ب) تحديد العوامل التي ستتخذ كأساس لتقييم جميع الوظائف بالمنظمة وليس هناك اتفاق تام على عدد أو نوعيات العوامل المستخدمة في هذا المجال حيث يتوقف ذلك على ظروف وطبيعة عمل كل منظمة.

وتؤكد بعض الدراسات الإحصائية ان التركيز على عدد محدود من العوامل الرئيسية يعطي تقريبا نفس نتائج استخدام عدد كبير من العوامل.
وبوجه عام فان أهم العوامل الشائع استخدامها هي (المهارة، المسئولية، المجهود، ظروف العمل) وعادة ما يتم تقسيم هذه العوامل الرئيسية إلى عدد من العناصر الفعلية على النحو التالي:

(1) المهارة، وتشمل:                 
ـ التعليم.
ـ الخبرة.
ـ التدريب.

(2) المسئولية، وتشمل:
ـ المسئولية عن توجيه الآخرين.     ـ المسئولية عن المواد.
ـ المسئولية عن الآلات والمعدات    ـ المسئولية عن أمن الآخرين.
ـ المسئولية عن السياسات.

(3) المجهود، ويشمل:           
ـ المجهود البدني.
ـ المجهود العقلي.
ـ المجهود البصري.

(4) ظروف العمل، وتشمل:
ـ الظروف المادية للعمل.
ـ المخاطر.

(ج) إعطاء وزن نسبي لكل عنصر من العناصر الأربعة السابقة من المجموع الكلي للمقياس (الذي عادة ما يكون 100 نقطة) وقد جرت العادة على ان يعطى للمهارة أعلى نسبة يليها المسئولية ثم إعطاء المجهود وظروف العمل نفس الوزن ولكن بسبب تزايد الاتجاه نحو الآلية في العمل والإنتاج وما ترتب على ذلك من تضاؤل أهمية المهارة الإنسانية وتزايد المسئولية عن المعدات والعمليات والنتائج فان الاتجاه الحديث هو اعطاء وزن أكبر لعنصر المسئولية عند تحديد الأوزان النسبية لمختلف العناصر. وعلى ذلك فان التوزيع النسبي لجميع النقط على مختلف العناصر يمكن ان يكون على النحو التالي:


العناصر
النقط
المسئولية
40
المهارة
30
المجهود
15
ظروف العمل
15
والخطوة التالية هي توزيع النقط الخاصة بكل عنصر على العناصر الفرعية المكونة لهذا العنصر على النحو التالي:
العناصر
النقط الفرعية
المجموع
المسئولية


عن توجيه الآخرين
8

عن آلات ومعدات
8

عن مواد
8

عن أنم الآخرين
8

عن السياسات
8
40
المهارة


التعليم
10

الخبرة
10

التدريب
10
30
المجهود


مبدئي
5

عقلي وبصري
10

ظروف العمل:


الظروف المادية
8

المخاطر
7
15
المجموع

100
وبعد ان يتم تحديد الأوزان النسبية لكل عنصر رئيسي وعناصره الفرعية يمكن وضع مقياس لكل عنصر فرعي يتضمن مجموعة من المستويات تصلح لقياس درجة توافر هذا العنصر في كل وظيفة. وستضرب هنا مثلين أحدهما لعنصر التعليم والثاني لظروف العمل.

بالنسبة لعنصر التعليم:
(عدد النقط التي تخصه من المهارة 10 فقط يمكن توزيعها على المستويات الآتية):
(1) تحتاج الوظيفة تعليم في مستوى المرحلة الابتدائية          2 نقطة
(2) تحتاج الوظيفة تعليم في مستوى المرحلة الإعدادية          4 نقاط
(3) تحتاج الوظيفة تعليم في مستوى المرحلة الثانوية            6 نقاط
(4) تحتاج الوظيفة تعليم في مستوى المرحلة الجامعية          8 نقاط
(5) تحتاج الوظيفة تعليم في مستوى المرحلة فوق الجامعي   10 نقاط

بالنسبة للعنصر الخاص بظروف العمل:
ويخصه 8 نقاط يمكن توزيعها على المستويات الآتية:
(1) إذا كان العمل يتم في ظروف عادية                                2 نقطة
(2) إذا كان العمل يتعرض نادرا لبعض الظروف غير المرغوب فيها (حرارة، برودة، رطوبة. الخ)                          4 نقاط
(3) يتعرض أحيانا لبعض الظروف غير المرغوب فيها                  6 نقاط
(4) يتعرض دائما للظروف غير المرغوب فيها                           8 نقاط

هذا ويلاحظ في المثال السابق ان توزيع النقاط الخاص بكل عنصر على مستويات هذا العنصر تم على أساس متوالية حسابية (2، 4، 6، 8.. الخ) وأحيانا يتم التوزيع على أساس متوالية هندسية وعلى أي الأحوال فان الذي يحكم نظام التوزيع عدد النقط المخصصة للعنصر ورأى اللجنة المسئولة عن التقييم.

(د) بعد أن يتم تحديد عناصر التقييم وإعطاء أوزان نسبية لكل منها، وبعد أن يتم تقسيم تلك العناصر الرئيسية إلى عناصرها الفرعية وتحديد مستوياتها تكون بذلك استكملنا وضع المقياس الذي سيتم الاعتماد عليه في التقييم الموضوعي للوظائف. وتقوم اللجنة المختصة بعد ذلك بمقارنة كشف تحليل الوظيفة بمعايير التقييم وتحديد عدد النقاط التي تستحقها بالنسبة لكل عنصر فرعي ويكون مجموع هذه النقط عبارة عن القيمة النسبية للوظيفة.

هذا ويجب ملاحظة انه ليس من الضروري أن يتم تقييم جميع الوظائف بالمنظمة بل يكفي ان تختار اللجنة المختصة بالتقييم وظيفة ممثلة لكل مجموعة وظيفية متماثلة ثم تعمم نتيجة تقييم تلك الوظيفة على مجموعتها وذلك توفيرا للوقت والجهد، هذا ويجب مراعاة الدقة والموضوعية في اختيار تلك الوظائف الدالة بحيث تمثل جميع وظائف المنظمة تمثيلا صادقا.

وبوجه عام فان النتيجة النهائية لتقييم الوظائف لإحدى الإدارات يمكن أن تأخذ الشكل التالي:

الوظيفة
عناصر التقييم
مجموع النقط
المسئولية
المهارة
المجهود
ظروف العمل
1
35
25
15
15
90

25
30
15
15
85
3
25
30
10
10
75
4
10
0
100
5
45
5
10
10
10
5
35

(هــ) لعل الخطوة المنطقية بعد ذلك هي عمل هيكل عادل للأجور يعكس الأهمية النسبية لمختلف الوظائف بالمنظمة بحيث يكون الفروق في الأجور فيما بينها مبينا على أساس اختلاف القيم النسبية لكل منها. ويمكن أن يتم ذلك باستخدام أسلوب خط الاتجاه العام. ويمكن ان يتم ذلك بيانيا إلا ان النتائج في هذه الحالة لا تكون دقيقة مما يجعل الطريقة الجبرية (طريقة المربعات الصغرى) هي الطريقة المفضلة. ولمعرفة كيفية استخدامها في هذا المجال نفترض أن الجدول التالي يمثل نتيجة تقييم الوظائف والأجر الحالي لكل منها في إحدى المنشآت:

الوظائف الدالة
عدد الموظفين
النقط
متوسط الاجر الشهري الحالي
1
2
93
122
2
3
98
123
3
3
118
135
4
3
123
142
5
2
128
163
6
2
145
160
7
5
148
158
8
2
153
188
9
3
163
165
10
2
168
180
11
7
178
156
12
2
196
190
13
8
208
210
14
1
216
216
15
1
223
220
16
12
256
236
17
3
266
260
18
4
321
282

باستخدام المعادلة الآتية يمكن تحديد الأجر العادل لكل وظيفة:
ص = أ + ب س     (1)
مجـ ص = أ ن + ب (مجـ س)     (2)
مجـ س ص = أ (مجـ س) + ب (مجـ س2)    (3)
حيث ان ص: الأجر، ن: عدد الوظائف
س: القيم الرقمية التي أسفرت عنها نتيجة التقييم
ن
س
ص
س ص
س2
1
93
122
11346
8649
2
98
123
12054
9604
3
118
135
15930
13924
4
123
142
17466
15129
5
128
163
20864
16384
6
145
160
23200
21025
7
148
158
23384
21904
8
153
188
28764
23409
9
163
165
26895
26569
10
168
180
30240
28224
11
178
156
27768
31684
12
196
190
37240
38416
13
208
210
43680
43264
14
216
216
46656
46656
15
223
220
49060
49729
16
256
236
60416
65536
17
266
260
69160
70756
18
321
282
90522
103041

3181
3306
634645
625254

وبالتعويض في المعادلتين 2، 3:
3306= أ (18) + ب (3181)
634645= أ (3181) + ب _625254)
بضرب المعادلة الأولى في 176.7 وطرحها من الثانية
634645= أ (3181) + ب (625254)
-584170= أ (3181) + ب (562083)
49475= ب (63171)
       49475
ب= ــــــــــــــ = 0.78
       63171
وبالتعويض في المعادلة الأولى لاستخراج قيمة أ
3306= أ (18) + 0.78 (318)
3306= 18 أ + 248
18 أ = 3058
        3058
أ = ـــــــــــــــ = 170
          18
ولما كان الأجر العادل (ص) = أ + ب س
فان الجدول التالي يوضح الأجر العادل لكل وظيفة:




الوظائف
القيم (س)
ب س
أ + ب س
1
93
72.54
242.54
2
98
76.44
246.44
3
118
92.04
262.04
4
123
95.94
265.94
5
128
99.84
269.84
6
145
113.10
283.10
7
148
115.44
285.44
8
153
119.34
289.34
9
163
127.14
297.14
10
168
131.04
301.04
11
178
138.84
308.84
12
196
152.88
322.88
13
208
162.24
332.24
14
216
168.48
338.48
15
223
173.94
343.94
16
256
199.68
369.68
17
266
207.48
377.48
18
321
250.38
420.38

ويتضح من الجدول السابق أنه على الرغم من أن هيكل الأجور الجديد يترتب عليه زيادة الأجور بالنسبة لكل الوظائف إلا انه قضى على عدم العدالة التي كانت موجودة في الهيكل القديم وأصبح التفاوت في الأجور مبينا على الاختلاف في الأهمية النسبية للوظائف والتي أسفرت عنها نتيجة التقييم.

طريقة مقارنة العوامل

وهذه الطريقة مزيج من الطريقة الأولى (طريقة الرتب) والطريقة الثالثة (طريقة النقاط). فهي تشبه طريقة الرتب في أن التقييم يتم على أساس المقارنة بين الوظائف بعضها بالبعض وان كانت المقارنة في هذه الطريقة لا تتم على أساس الوصف الإجمالي وإنما على أساس العناصر التفصيلية للوصف. كما أنها تشبه طريقة النقاط في أن نتيجة التقييم تكون على أساس الوزن الكمي للعناصر المكونة للوظيفة بهدف الوصول إلى نتيجة موضوعية للتقييم.

وبالرغم من أن خبرة التطبيق تؤكد صلاحية هذه الطريقة بالنسبة لتقييم الوظائف الكتابية، والتخصصية والإشرافية إلا انه ليس هناك ما يمنع من إمكانية استخدامها لتقييم باقي المجموعات الوظيفية.
ويمر استخدام هذه الطريقة في تقييم الوظائف بالمراحل الآتية:

(أ) تحديد العوامل التي سيتم الاعتماد عليها في التقييم وعادة ما يتم اختيار عدد محدود من العوامل لتسهيل عملية المقارنة والعوامل التي يتم استخدامها عادة هي:

1 – المجهود الذهني.
2 – المهارة.
3 – المجهود البدني.
4 – المسئولية.
5 – ظروف العمل ومخاطره.

(ب) تقوم اللجنة المسئولة عن عملية التقييم باختيار عينة من الوظائف بحيث يمكن بعد تقييمها اتخذاها كمعيار يتم في ضوئه تقييم باقي الوظائف بالمنظمة ويمكن تسميتها بالوظائف القياسية.
وهذه العينة من الوظائف يجب ان تتوافر فيها الشروط الاتية:

(1)              ان تتميز محتوياتها بالاستقرار النسبي بمعنى الا تكون مواصفاتها عرضة للتغير السريع.
(2)               ان يكون هناك اتفقا بين الإدارة واعضاء لجنة التقييم بأن معدلات أجور هذه الوظائف سليمة وعادلة وتعكس واقع أعباء الوظائف وتساير المعدلات الجارية للأجور في سوق العمل.
(3)                ان تكون ممثلة تمثيلا صادقا لجميع نوعيات الوظائف المطلوب تقييمها.

(جــ) في ضوء كشوف تحليل الوظائف يتم مقارنة الوظائف القياسية بعضها بالبعض بالنسبة لكل عنصر من عناصر التقييم على حدة وترتب من حيث درجة أهميتها النسبية في هذا العنصر. فتتم مقارنتها من حيث المجهود الذهني وترتب في هذا العنصر ثم تقارن من حيث المهارة وترتب وهكذا بالنسبة لباقي العناصر.

ويوضح الجدول التالي نتيجة المقارنة للوظائف القياسية في إحدى المنشآت:
الوظائف
العوامل
المجهود الذهني
المهارة
المجهود البدني
المسئولية
ظروف العمل
أ
1
2
9
1
2
ب
8
9
2
9
8
جـ
3
4
8
4
3
د
2
1
7
2
1
هـ
6
6
5
6
5
و
5
5
6
5
6
ز
4
3
10
3
4
ح
9
8
3
8
9
ط
7
7
4
6
7
ي
10
6
1
10
10

(د) يتم بعد ذلك تقسيم الأجر الحالي لكل وظيفة من الوظائف القياسية على عوامل التقييم الخمسة وفقا لرؤية لجنة التقييم لدرجة أهمية كل عامل من هذه العوامل للوظيفة. فإذا كان الأجر الشهري للوظيفة (أ) هو 331 جنيها شهريا فيمكن توزيعها على العناصر الخمسة وفقا لأهميتها النسبية لهذه الوظيفة على النحو التالي:

المجهود الذهني                         91
المهارة                                       76
المجهود البدني                           7
المسئولية                                  61
وظائف العمل                               96
المجموع                                   331 جنيها

يمكن بعد ذلك عمل جدول يتضمن ترتيب الأهمية النسبية للوظائف القياسية بالنسبة لكل عنصر، وترتب الأهمية النسبية للوظائف داخل كل عنصر على أساس قيم الأجور. ويمكن توضيح ذلك من خلال الجدول التالي:


* (1) ترتيب أهميته الوظيفية بالنسبة للعنصر (الترتيب رأسي) 
* (2) نصيب العنصر من أجر الوظيفة (مجموع القيم أفقية)
* (3) ترتيب أهمية نصيب العنصر من الأجر (ترتيب رأسي)

ويتضح من الجدول السابق عدم وجود تناسق بين الأهمية النسبية للوظيفة داخل كل عنصر والأهمية النسبية لنصيب العنصر من اجر الوظيفة خاصة في الوظائف جـ، هـ ، ح مما يتطلب منه إعادة توزيع الأجر على عناصر الوظائف ليعكس الأهمية النسبية للوظائف داخل كل عنصر أو من الممكن استبعاد الوظائف غير المتناسقة كلية من مجموعة الوظائف القياسية بحيث تقتصر على الوظائف السبعة الآتية:


(د) يمكن بعد ذلك تقييم باقي الوظائف في المنظمة بمقارنة كل منها بجدول الوظائف القياسية في مختلف العناصر.
وقد تتشابه الوظيفة كلية مع أحدى الوظائف القياسية في كل عناصرها فيكون أجرها في هذه الحالة مساويا لتلك الوظيفة القياسية.
وقد تتشابه الوظيفة مع إحدى الوظائف القياسية في عنصر معين وتتشابه مع أخرى في عنصر آخر فإذا كانت الوظيفة (س) مثلا تتشابه من حيث الجهد الذهني مع الوظيفة (أ) ومن حيث المهارة مع الوظيفة (و) ومن حيث المجهود  البدني مع الوظيفة (ز) ومن حيث المسئولية مع الوظيفة (د) ومن حيث ظروف العمل مع الوظيفة (ي) فإن أجر الوظيفة يصبح كالآتي:
91 + 54 + 4 + 60 + 27 = 236 جنيها

تقييم الوظائف بطريقة النقط
مدير الموقع

تعليقات

ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق
    google-playkhamsatmostaqltradent